Coaching-Vorgehen

Was ist eine lernende Organisation?

Wissensmanagement bildet das Rückgrat einer lernenden Organisation, denn sie stellt damit sicher, dass das erworbene Wissen effektiv erfasst, geteilt und genutzt wird. Sie konzentriert sich also aktiv darauf, kontinuierliches Lernen, Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft zu fördern, um erfolgreich auf Veränderungen in der Umwelt zu reagieren.

Schlüsselaspekte hierfür sind:

Kontinuierliches Lernen: In einer lernenden Organisation wird der Lernprozess als fortlaufender Zyklus betrachtet, denn Lernen findet bei der Arbeit ständig statt. Es beschränkt sich nicht auf formelle Trainings oder Weiterbildungen. Mitarbeitende und Führungskräfte streben danach, kontinuierlich neues Wissen zu erwerben, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Denkweisen zu erweitern.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Lernende Organisationen legen Wert darauf, flexibel auf Veränderungen in ihrer Umwelt zu reagieren. Das bedeutet, dass sie nicht nur auf aktuelle Herausforderungen reagieren, sondern auch proaktiv auf zukünftige Entwicklungen vorbereitet sind.

Wissensaustausch und Zusammenarbeit: Eine lernende Organisation fördert den offenen Austausch von Wissen und Ideen zwischen den Mitarbeitern. Die Zusammenarbeit wird als Mittel betrachtet, um ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln und das kollektive Wissen der Organisation zu stärken.

Fehler als Lernmöglichkeiten: Fehler werden nicht als Scheitern betrachtet, sondern als Chancen zum Lernen. In einer lernenden Organisation werden Fehler analysiert, um Ursachen zu verstehen und Maßnahmen zur Verbesserung zu ergreifen.

Innovationsförderung: Durch den Fokus auf kontinuierliches Lernen und den offenen Austausch von Ideen wird Innovation gefördert. Mitarbeiter werden ermutigt, kreative Lösungen zu finden und neue Wege zu gehen.

Durch den Aufbau einer lernenden Organisation wird eine Kultur der Neugierde, Offenheit und kontinuierlichen Verbesserung geschaffen. Mitarbeiter profitieren von einer Umgebung, die ihre persönliche und berufliche Entwicklung unterstützt, in der Fehler akzeptiert werden und die Möglichkeiten für erfolgreiche Zusammenarbeit und Wissensaustausch bietet. Insgesamt wird eine dynamische und anpassungsfähige Arbeitsumgebung geschaffen, die entscheidend ist, um in einem sich ständig verändernden Geschäftsumfeld erfolgreich zu sein.

 

Wie sind die Coaching-Phasen gegliedert?

Erstgespräch, Angebot und Beauftragung

In einem unverbindlichen, kostenfreien ein- bis zweistündigen Erstgespräch lernen wir uns zunächst kennen. Sie schildern Ihr Anliegen und Ihre Erwartungen. Wir besprechen mögliche Coaching-Ansätze, stimmen eine Vorgehensweise und gemeinsame Werte ab.

  • Danach erstelle ich für Sie bei Interesse ein Angebot mit
    den vereinbarten Inhalten
  • der Beschreibung der Tätigkeitsfelder
  • einem Kostenvoranschlag

Nach dem Erhalt des Angebotes besprechen wir es und nehmen Anpassungen vor, falls notwendig. Vertraulichkeit und Diskretion sind eine Selbstverständlichkeit.

Nach der Beauftragung startet das Coaching.

Vorbereiten: Analyse

In dieser ersten Projektphase analysieren wir Ihre aktuelle Situation, präzisieren und priorisieren Ihren Bedarf und betrachten mögliche Auswirkungen auf Ihre Organisation. Mein Coaching ist grundsätzlich ergebnisoffen und auf Ihren Nutzen ausgerichtet. Die Organisationsentwicklung setzt genau da an, wo sie ressourcenschonend eine hohe Effektivität erzielt.

Beteiligte: Führungsebene bzw. Leitung

Planen: Projekt-Definition

Gemeinsam entwerfen wir eine Veränderungsinfrastruktur und eine Prozessarchitektur. Außerdem gestalten wir die Kommunikation, betten alles wertgerecht in Ihre Strategie ein und denken erste konkrete Maßnahmen und Ziele an, wie beispielsweise ein Pilotprojekt. Wir konzipieren ein Einführungskonzept, das sich an den typischen Veränderungsphasen orientiert.

Systemische und agile ganzheitliche Methoden stehen im Vordergrund. Wir gehen bespielsweise inkrementell und iterativ vor. Das bedeutet die Anpassung in allen Coaching-Phasen ist stufenweise und findet in Zyklen statt, in denen die Veränderungen immer wieder in der Realität überprüft und optimiert werden bis sie zur Organisation passen.

Beteiligte: Alle für den Veränderungsprozess Verantwortlichen

Auftauen: Mobilisation

Die Kreativität und das Wissen aller Mitarbeiter sind nun gefragt. Sie werden eingeladen, sich am Veränderungsprozess zu beteiligen. Wir veranstalten beispielsweise ein Kick-off-Meeting, einen Workshop oder einen Teamtag. Daraus können Arbeitsgruppen oder Projektteams entstehen, die die Umsetzung aktiv mitgestalten.

Beteiligte: Führungskräfte und Mitarbeiter je nach Projekt-Definition und Unternehmensgröße

Verändern: Projekt-Umsetzung

Das geplante Vorgehen wird in dieser Phase umgesetzt. Dabei moderiere ich die Arbeitsprozesse und -gruppen und wir verfahren wie beschrieben zyklisch und prüfen die Zwischenergebnisse in der Realität. Das heißt wir planen, setzen um, prüfen und wenden an in einem wiederkehrenden Kreislauf bis alles passt (plan, do, check, act).

 

Stabilisieren: Nachhaltigkeit sichern

Gemeinsam sichern wir die Erfahrungen, würdigen die Leistungen und feiern den Erfolg. Es braucht Zeit und Vertiefung zur Integration der Veränderung. Dazu installieren wir unterstützende Strukturen wie Ansprechpartner, Schulungen und Feedbackmöglichkeiten.
Zur Evaluation der Projektergebnisse werten wir die Zielindikatoren aus und identifizieren neue Anforderungen. Dadurch wird ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess angestoßen.

Profitieren Sie jetzt!

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